Arbeitgeberberatung für Lohn- und Gehaltsabrechnung: Aktualisierungen und erweiterte Mindestanforderungen für Dienstzettel
Mindestanforderungen für Dienstzettel
In Reaktion auf die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen hat der österreichische Gesetzgeber wesentliche Änderungen am Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) vorgenommen. Dieser Artikel bietet eine umfassende Übersicht, die es Arbeitgebern ermöglicht, sich schnell mit den wesentlichen Neuerungen vertraut zu machen und notwendige unternehmerische sowie organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, um die Einhaltung der neuen Vorschriften sicherzustellen.
Aktualisierte Mindestangaben im Dienstzettel
Gemäß den neuesten Änderungen des AVRAG muss der Arbeitgeber unmittelbar zu Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine schriftliche Aufzeichnung der wesentlichen Rechte und Pflichten, bekannt als Dienstzettel, aushändigen. Eine signifikante Neuerung ist, dass diese Aufzeichnung auf Wunsch des Arbeitnehmers auch in elektronischer Form bereitgestellt werden kann. Dies erleichtert die Dokumentation und den Zugang zu wichtigen Vertragsdetails für beide Parteien. Ein Dienstzettel ist nicht erforderlich, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt, der alle erforderlichen Angaben enthält. Die bisherige Ausnahme für Arbeitsverhältnisse mit einer Dauer von maximal einem Monat wurde gestrichen, was die Bedeutung der umfassenden und sofortigen Dokumentation unterstreicht.
Ein Dienstzettel muss mindestens folgende Informationen enthalten (Neuerungen sind fett hervorgehoben):
- Name und Anschrift des Arbeitgebers
- Name und Anschrift des Arbeitnehmers
- Beginn und bei befristeten Arbeitsverhältnissen Ende des Arbeitsverhältnisses
- Kündigungsfristen, Kündigungstermine und Hinweise zum Kündigungsverfahren
- Üblicher Arbeits- bzw. Einsatzort und Hinweise auf wechselnde Einsatzorte sowie Unternehmenssitz
- Einstufung in relevante Tarifverträge oder Vergütungsschemata
- Beschreibung der Arbeitsaufgaben
- Höhe des Grundgehalts oder -lohns, weitere Gehaltsbestandteile, Überstundenvergütung, Zahlungsmodalitäten
- Umfang des jährlichen Erholungsurlaubs
- Vereinbarte Arbeitszeiten und Bedingungen zur Änderung von Schichtplänen
- Anwendbare Arbeitsrechtsnormen und Einsichtsort dieser im Unternehmen
- Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers und der Mitarbeitervorsorgekasse
- Dauer und Konditionen einer vereinbarten Probezeit
- Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen
Diese detaillierte Auflistung stellt sicher, dass Arbeitnehmer umfassend über ihre Rechte und Pflichten informiert sind und trägt zur Transparenz im Arbeitsverhältnis bei. Zusätzliche Angaben sind erforderlich, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses länger als einen Monat im Ausland tätig wird oder zur Arbeitsleistung überlassen wird. Auch diese Informationen wurden erweitert, um eine bessere Anpassung an internationale und flexible Arbeitsarrangements zu gewährleisten.
Verwaltungsstrafen bei Nichteinhaltung
Die Nichtaushändigung eines Dienstzettels kann nun mit einer Verwaltungsstrafe von 100 bis 436 Euro geahndet werden, bzw. 500 bis 2000 Euro bei Wiederholungsfällen oder wenn mehr als fünf Arbeitnehmer betroffen sind. Diese Bestimmung unterstreicht die Wichtigkeit der Einhaltung der Dokumentationspflichten und dient als wirksames Mittel zur Sicherstellung der Transparenz in Arbeitsverhältnissen.
Relevanz für neue und bestehende Arbeitsverhältnisse
Mit Wirkung vom 28. März 2023 müssen alle neuen Arbeitsverhältnisse die aktualisierten Angaben im Dienstzettel oder Arbeitsvertrag enthalten. Für bestehende Arbeitsverhältnisse besteht kein Handlungsbedarf zur Aktualisierung der Dienstzettel, es sei denn, es wurde bisher kein Dienstzettel ausgehändigt. Dies stellt sicher, dass alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig vom Beginn, die erforderlichen Informationen bereitstellen, um Rechtssicherheit und Klarheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu gewährleisten.
Mehrfachbeschäftigung und Nebenjobs
Es wurde gesetzlich festgelegt, dass Arbeitnehmer neben ihrem Hauptarbeitsverhältnis zusätzliche Beschäftigungen aufnehmen dürfen. Einschränkungen durch den Hauptarbeitgeber sind nur zulässig, wenn diese die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen überschreiten oder dem Hauptarbeitsverhältnis schaden könnten. Diese Regelung ermöglicht es Arbeitnehmern, ihre Erwerbsmöglichkeiten flexibel zu gestalten und fördert die Arbeitsmarktmobilität.
Fortbildungsverpflichtungen
Arbeitgeber sind verpflichtet, die Kosten für gesetzlich oder vertraglich vorgeschriebene Ausbildungen zu tragen. Die Teilnahme an diesen Bildungsmaßnahmen muss als Arbeitszeit gewertet werden, was die berufliche Entwicklung der Arbeitnehmer unterstützt und deren Qualifikationen stärkt. Dies ist besonders relevant in Branchen, die eine kontinuierliche Weiterbildung erfordern, wie beispielsweise im Gesundheitswesen und in technischen Berufen.
Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer, die ihre Rechte geltend machen, dürfen weder benachteiligt noch aus diesem Grund gekündigt werden. Diese Schutzmaßnahmen gewährleisten, dass Arbeitnehmer ihre Rechte ohne Furcht vor Vergeltung durchsetzen können und tragen zu einem fairen und gerechten Arbeitsumfeld bei.
